Veränderung durch Feedback

Wie ein gut geführtes Feedback-Gespräch alles verändern kann

Vor einigen Wochen hatte ich ein Seminar mit einer Gruppe engagierter Führungskräfte. Mitten in einer Diskussion über Feedback-Kultur erzählte eine Teilnehmerin von einem Feedback-Gespräch, das sie mit einer Mitarbeiterin geführt hatte. Sie hatte sich gut vorbereitet, aber das Gespräch lief ganz anders, als sie erwartet hatte. Die Mitarbeiterin war emotional, schien sich angegriffen zu fühlen, und das Gespräch endete ohne klare Ergebnisse.

Die Teilnehmerin fragte mich: „Was habe ich falsch gemacht?“ Das brachte uns zu einem intensiven Austausch über die grundsätzliche Einstellung und Struktur von Feedback-Gesprächen.

Grundsätzliche Einstellung für ein Feedback-Gespräch

Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Feedback-Gespräch liegt in der Haltung der Führungskraft:

1. Anerkennung kommt vor Kritik: Beginnen Sie mit Wertschätzung. So schaffen Sie eine positive Basis.
2. Selbsterkenntnis vor Fremd-Feedback: Geben Sie dem Mitarbeiter die Gelegenheit, selbst zu reflektieren (wie in der Grafik von Dr. Jochum).
3. Führung durch Fragen: Statt „Ich sage dir, was du falsch gemacht hast“, fragen Sie: „Wie hast du die Situation erlebt?“
4. Verbindlichkeit schaffen: Klare Vereinbarungen sorgen für nachhaltige Ergebnisse.
5. Interesse am Gegenüber: Ihre Haltung zeigt sich im gesamten Gespräch.

Die drei Phasen eines Feedback-Gesprächs

1. Vorbereitung

In der Geschichte der Teilnehmerin zeigte sich, dass die Vorbereitung oft unterschätzt wird. Stellen Sie sich folgende Fragen:

• Ziele definieren: Was ist Ihr Minimal- und Maximalziel? Was könnte das Ziel Ihres Mitarbeiters sein?
• Einladung: Planen Sie das Gespräch rechtzeitig, geben Sie einen klaren Termin, Ort und ein Thema an. Das zeigt Respekt und gibt Zeit zur Vorbereitung.
• Raum schaffen: Sorgen Sie für eine angenehme Atmosphäre: ungestört, belüftet, vielleicht mit einem Flipchart oder Notizen.

2. Durchführung

Der Kern des Feedback-Gesprächs liegt in der Wärme und Struktur, die Sie vermitteln:

• Begrüßung und Zielsetzung: Starten Sie freundlich und erklären Sie, worum es gehen soll.
• Rückblick: Stellen Sie Fragen wie: „Welche Ziele hattest du dir gesetzt? Was ist dir gelungen?“ oder „Worauf bist du besonders stolz?“.
• Perspektiven einbeziehen: Lassen Sie die Wahrnehmung des Mitarbeiters in den Mittelpunkt rücken.
• Inhalte klären: Besprechen Sie, was sich ändern soll und was gleichbleiben darf. Arbeiten Sie mit konkreten Beispielen und analysieren Sie positive sowie negative Ergebnisse.
• Ziele definieren: Legen Sie gemeinsam konkrete Ziele und Maßnahmen fest.

3. Nachbereitung

Der Erfolg eines Feedback-Gesprächs liegt oft in der Nachbereitung:

• Dokumentation: Notieren Sie Ergebnisse oder machen Sie Fotos von Flipcharts.
• Follow-up: Vereinbaren Sie einen Termin, um die Entwicklung nachzuhalten.
• Zusammenfassung: Wiederholen Sie die wichtigsten Punkte und bedanken Sie sich für das Gespräch.

Was wir lernen können

Zurück zur Geschichte der Seminarteilnehmerin: Gemeinsam analysierten wir, dass sie den Fokus zu sehr auf die Kritik gelegt hatte. Der Mitarbeiterin wurde kaum Raum für ihre eigene Perspektive gegeben, und es fehlte die wertschätzende Grundlage. Beim nächsten Feedback-Gespräch setzte sie die neuen Prinzipien um – und berichtete begeistert, wie viel offener und produktiver die Atmosphäre war.

Fehler sind Chancen. Sie zeigen uns, was wir verbessern können, ob in der Vorbereitung, Durchführung oder Nachbereitung eines Feedback-Gesprächs.

Ihr Denkanstoß

Wann hatten Sie Ihr letztes Feedback-Gespräch? Was lief gut, und was könnten Sie verbessern? Denken Sie daran: Wertschätzung, Struktur und echtes Interesse sind der Schlüssel zu erfolgreichem Feedback.

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